劳务承揽与劳动关系的区别论文
2019-12-17 19:16:03 141
首先，提出了问题
自2002年以来，李先生从事A单元的零星维修工作，两方均未签约合同或协议。李先生每次进行维护工作时，都需要填写“维护清单”，注明部门，维修日期，维修内容，消耗的实际材料，实时工作时间，操作员，完成情况日期等等。 。 A单位每月准备一次“工程队人工费用清单”，人工费用按李的月工作量每月清算。除了每月的劳务费，李先生有时还支付一些工资，这些工资每月以现金支付。李拿着A单位的徽章和饭卡。
在2008年6月之前，A单位为李支付了社会保险。自2008年6月以来，李的工作内容，工作形式和工资结算方式没有发生变化。 2012年5月，A单位口头通知李先生，由于需要将其他业务外包给其他公司，李先生无法继续雇用李先生，与李先生的雇佣关系终止。 2013年3月，李向劳动人事争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求用人单位为终止劳动关系支付经济赔偿，并于2008年6月之后支付社会保险。
它通过了市法院和市法院。在仲裁期间，A单位声称这是与Lee的兼职劳资关系，但被仲裁拒绝。在法院的市场管理期间，A部门声称这是一种松散类型的小型项目承包关系，并得到了城市判决的支持。然而，在第二城市，法院改变了判决，并发现A股与Li单位之间存在劳动关系。
认定在这种情况下，劳资关系的确定是劳资纠纷案件中的常见问题。在处理劳资纠纷案件时，第一个问题是确定争端的主体是民法中的民事雇佣关系还是劳动法中的劳动关系，因为两种类型的争端解决方法与适用法律有很大不同。但是，由于劳动关系的雇佣关系是从公民关系中的雇佣关系演变而来的，因此两者之间有着天然的联系并且自然难以区分，并且由于我国立法中并未明确定义劳动关系的性质，因此劳动关系的识别具有增加了。困难。在这种情况下，第一和第二城市法院的不同结论说明了这一点。本文旨在从历史发展的角度深入分析劳动关系与劳动关系之间的差异，并结合本案情况进行具体分析，以期为类似案件提供理论依据。
第二，从民事就业向劳动关系就业的过渡
在人类历史上，书面劳动已经存在了数千年。根据马克思主义私有制的起源和阶级化学，在人类征服自然的能力得到充分发展之后，氏族公有制的基础已经动摇，私有财产开始出现。在野蛮时代的晚期，雇佣劳动与奴隶劳动并存。 “富人和穷人逐渐分散，一些自由人失去了一切生产资料只有在被他人雇用来出售其劳动力时才能生存。这个部门产生了雇主和雇用的工人，并且出现了就业阶层。
另一方面，对就业影响更大的是分工的出现。 arma玛·史密斯（Karma Smith）在《国富论》中提出“要点大大提高了长期生产力”。分支机构生产各种行业，促进了商品交换，并发展了商业交易。分工可以促进各种工艺的发展，并使一个人可以利用他人的劳动成果并接受他人的劳动服务。因此，传统社会中有许多工匠，例如木匠，铁匠，裁缝，泥瓦匠。在传统社会中，工匠占人口的很大比例。举一个常见的例子，如果社会上每个人每年都制作一件衣服，而每个裁缝师每天只能制作一件衣服，那么每300年就需要一个裁缝师。
简而言之，在传统社会中，无论是农业，畜牧业还是各行各业，都有劳动和就业现象。雇佣劳动历史悠久，是最常见的劳动形式。
在谈论传统社会时，我也想谈一谈传统社会中基于家庭家庭劳动的特殊劳动形式。无论是依靠耕种的农业文明，还是生活在草地上的游牧文明，所有家庭都作为生产单位工作，许多工匠的手艺也从家庭传下来。家庭既是劳动单位又是共同保证单位，即共同承担风险的单位。从婴儿和儿童保育到老年人的长期保育，生病和死亡，都是由家庭团体完成的。从依法调整劳动就业的角度来看，传统劳动一向是民法调整的。在具有“重罚人民而不是重罚人民”的法律传统的社会中，传统就业主要是由民俗习惯来调整的。在工业化时代，上述的农业和游牧就业模式发生了以下变化：
首先，传统的家庭式劳动模式已经瓦解。新动力的发明，例如蒸汽机和电力的发明，极大地促进了长期生产力，并导致了工业文明的飞速发展。工业化的劳动力已将传统的基于家庭的劳动力模式转变为基于工厂的劳动模式。在工厂劳动中，工人必须进入雇主部门并与陌生人合作。这种工业化的劳动模式导致了基于家庭的劳动模式的瓦解。
第二，传统的基于家庭的安全模型已经瓦解。在工业化时代，劳动力正在迁移，因为工厂在城市，特别是在海边的城市。考虑到便利贸易的需要，雇主选择建立工厂地址。为了获得工作，工人必须搬离家外。由于这一变化，原来以家庭为基础的“生命，老年，疾病和死亡”的安全系统不再能满足新兴工业化社会的需要，必须由新的社会保障来代替。
第三，雇佣劳动已成为社会的主流。在工业化社会中，最主要的是层次结构是雇主和雇员，而受雇的工人是最大的群体。发生这种变化的原因有两个：一是上述基于家庭的劳动的解体，被迫以个体工人的身份进入雇主的工作。另一种是工匠们由于工业化的压力而逐渐消失，并被迫在生产线上供工人使用。以裁缝业为例，在现代社会中，工厂的高效率和成衣的巨大价格优势已使个别裁缝消失了。与30年前相比，即使在工业化中期的中国这样的社会中，裁缝也至少消失了90％。
此外，重要的是要注意，在传统社会中，大多数人长期拥有自己的生产资料，并利用自己的生产资料从事独立的劳动谋生，在农业社会和游牧社会中。少数没有生产资料的人即使被雇用也很少离开家庭。但是，在工业化时代，从业人员已成为社会的主体。美国有些人曾经说过：“我们已经成为一个就业国家。大多数人依靠工资。生活手段掌握在他人手中。”
这些变化是由于生产方法的变化而引起的。但是，面对数千年来的劳动模式变化的巨大挑战，法律对策仍然落后。在1802年英国学徒健康与道德法案颁布之前，这种新的工厂劳动仍然被认为与传统社会相同。法律将雇主和雇员平等对待，这给工人造成了巨大的灾难。
第三，雇佣关系就业的特征
《 1802年英国学徒制健康与道德法案》出台后，各国开始在工业化条件下转移劳动力就业。它被认为是“劳资关系下的就业”，以区别于传统社会中的“民工关系下的就业”。 “劳动关系下的就业”主体之间的关系称为“劳动关系”； “雇佣劳动关系”被称为“劳动关系”。在法律上，“劳资关系”两方之间的关系，即雇主与雇员之间的关系，被认为是不平等的关系。集体劳资关系法有两种调整劳资关系的方法。经过200多年的劳动法发展，世界各地的劳动法学者对劳动关系的基本特征有了统一的认识。下面简要分析劳动关系的特点。
首先，从属。劳动关系是从属关系，劳动关系是平等的。从属的意思是，工人进入用人单位工作后，便成为雇员。受雇的许多雇员中的一部分。为了使雇主组织雇员小组的集体协作，劳工必须服从雇主的命令和雇主的意见。只有这样，现代大规模生产才能顺利进行。
应英梅这种从属关系的存在是基于他建立的“控制测试”。可以断定，如果用人单位控制和评估工人的劳动过程，那就是劳动关系；否则，这是一种民间劳动关系。民法制度将从属性上升到理论水平，并进一步分为经济从属属性和人格从属属性。经济的从属性质意味着工人失去了生产资料，无法独立谋生。他们需要依靠雇主生存，并在经济上依靠其雇主提供的工作。人格意味着上述雇员必须服从用人单位的命令，服从用人单位的批评，并需要与他人协同工作。
为了更清楚地解释“从属属性”的概念，在此通过示例进行说明。以裁缝为例，在传统社会中，从裁缝到缝制衣服的整个过程通常是由缝制师傅完成的，有时可能会有学徒的协助。但是在现代工厂中，一件衣服可能必须经过十个子路径或更少的叶子路径过程，而每台缝纫机只能执行其中一个过程。每件衣服都分为“部分”，并通过不同的标准化程序完成。为了确保各个过程之间的平稳连续性，必须以统一的方式开始和结束工作，因此需要对工人行为进行纪律控制。
此外，工业化和高效的生产线迫使传统手工艺人失业。看看我们穿的所有衣服都是工业生产的，再看看剩下的裁缝，我们可以了解传统工匠消失和社会环境变化的原因。在现代世界中，越来越多的人可以独立生活和独立谋生。在大规模的社会生产中，只有进入用人单位，才能通过出售劳动力来维持经济的生存。这就是所谓的经济从属性质。第二，其他辅助标准。除了“从属属性”的基本标准外，在司法实践中，其他因素通常被视为补充标准。这些常见的辅助标准是：
（1）工作的连续性。所谓连续性，是指工人对雇主的依赖不是短期的，而是长期的，工人年复一年地为雇主工作。相比之下，民间劳资关系通常是短暂的。例如，一件衣服是顾客和裁缝之间的一次性交易。缝纫机与工厂老板之间的关系是长期的，而不是一劳永逸的。
（2）有偿工作。劳资关系的实质是工人用劳动换取收入以维持自己及其家庭的生存和发展，因此必须支付工作。此功能将劳动关系下的劳动与志愿劳动区分开来。
（3）使用工具。一般来说，在劳资关系中，工人不再使用自己的工具从事劳动，他们不得不进入雇主以使用雇主的生产资料。此功能使劳资关系和加工合同有所不同。本质上，辅助标准是“从属属性”标准的扩展。在司法实践中，要调查的事项可能超过上述三个方面。汇总了多达20个辅助标准。
简而言之，检查劳动关系的核心是：工人是独立的还是依赖的？由于劳资关系的建立是由于工人丧失了传统的独立劳动造成的，因此，如果工人在用人单位与雇主之间的关系中非常独立，则他们可以在工作过程中提出自己的主张，而不必听从雇主的批评。并且命令不必遵守用人单位的劳动纪律，则两方之间存在劳动关系；否则，这是劳资关系。但是，必须特别注意是否应通过综合各种因素而不是孤立地判断来确定该独立标准。实际上，中国的一些雇主允许工人在家中进行一定的处理。例如，服装厂允许工人将缝制纽扣的工作带回家。在这种情况下，不能考虑工人和工厂。有民事雇佣关系。由于缝纫纽扣的工作只是整个工厂服装制造过程的一部分，因此缝纫机失去了传统工匠的独立性。因此，即使在家里工作，似乎没有雇主干预劳动过程，它仍然是劳动。关系。
4.案件是劳动合同还是劳动关系？
（1）李的工作是下属吗？
李从事建筑和房屋的维修工作，俗称“泥瓦匠”，这是一个传统行业。为了区分李的身份，让我们首先分析传统泥瓦匠的工作方式。瓦工是工匠，是熟练的工人，他们依靠自己的手艺为他人（可以称为“雇主”或“客户”）提供劳务，并赚钱养家。
（2）作为匠人，泥瓦匠为不同的雇主工作：（客户），他们的身份和工作过程是独立的，他们的劳动过程不受干扰，并且他们不需要遵循由雇主。
（3）泥瓦匠与雇主之间的交易通常是一次性的，没有长期依赖。一般而言，工作完成后，交易结束。 （通常，在泥瓦匠和雇主之间，每笔交易都是单独协商的，通过检查和验收的工人将获得工资，而不是领取月薪。
看看李在这种情况下的情况：
（1）李进入A单位工作后，就去A单位工作，从此不再为其他客户服务，而是依靠A单位谋生，他已经失去了生活。
（2）李的单位A的收入由两部分组成，一个是基本工资（兼职工资），这是其身份的从属属性。 ），另一个是根据每月的工作量计算出来的。最重要的是，李先生依靠自己在A单位的收入来维持生计
（3）李先生有独特的徽章和餐厅卡显然，A部门也将其视为雇员，这足以表明Li具有该部门雇员的身份，即是其组织的下属属性。
总而言之，李在单位A的工作中没有独立性。他是单位A的众多雇员之一。他在单位的指导下从事有偿劳动。因此，他的劳动性质是劳动法中的劳动关系。性质。
（2）评论单位A的观点
在这种情况下，单位A首先主张两方是兼职劳动关系，然后主张两方是松散劳动关系。这是对单位A的观点的进一步分析。
在劳动争议仲裁阶段，单位A声称存在兼职劳动关系。应该提供以下证明：
（1）证明Li通常每天工作不超过上班时间的证明。一周不超过24小时。这是兼职劳资关系的最关键证据。
（2）证明李的工资标准主要是解释李的工资是如何计算的以及如何与他的兼职工作联系在一起。
（3）认证单位应按照《劳动合同法》的规定每半个月支付一次工资。但是，A部门未能提供这些关键证据。
在法院的市场管理阶段，在第一，第二城市的过程中，A部门主张两方在2008年之前是松散的劳资关系，然后是松散的小工程承包关系。关于这一主张的判决导致第一，第二城市的法院得出了不同的结论。本文认为，第二城市法院的结论是正确的。原因如下：
（1）2008年，A单位为李某申请了社会保险，因为在中国，只有劳资关系才能购买社会保险。因此，首先必须假定A股和Li股之间存在劳资关系。
（2）A股向Li发行了门卡和餐卡，以享有员工的福利。显然，这被视为内部人员，而不是将李视为宽松的劳动关系。答：该部门的陈述与它的做法背道而驰，应定性基于其实际做法。
（3）李自2002年以来一直在被投诉人的单位工作。十多年来，两党不再是松散的劳资关系，而已成为紧密的劳资关系。
中在这种情况下，法院市场管理阶段A单位的主张非常具有代表性，并且具有很深的道理。如果其主张成立，则与李无劳动关系。因此，让我们进一步解释一下什么条件才能形成松散类型的劳动关系和松散类型的小规模工程承包关系。
如果A部门和Li部门之间构成松散的劳资关系，则两方之间的关系应如下：
（1）Li身份是独立的手工业者，可以是任何雇主。为了生存，必须有许多雇主，单位A是其众多客户之一。
（2）李先生不在A单位工作，也没有月薪。取而代之的是，他一一计算价格，协商价格并在活动结束时支付账单。
（3）由于Li为许多客户服务，因此A部门没有为Li提供工具。该工具是自行提供的，其人工风险也自负。但是，实际证据并未反映出这一点。 Lee已加入A单位的组织，并已成为A单位的成员。因此，Li和A单位不是劳资关系。
那么，为什么李先生和A单位不形成松散的，零星的小规模工程承包关系？必须回答这个问题，因为在实践中存在一个误解：单位将工作外包后，它摆脱了劳资关系的束缚，可以轻松地将劳资关系转换为劳资关系。许多单位正在考虑此方法，并确信这是正确的方法。例如，一家餐馆和酒店的所有者将一名后厨的工作外包给一名厨师，然后由厨师聘请数名助手。所有者认为他与厨师及其雇员没有劳动关系。某个单位将整个食堂承包给内部员工，然后由内部员工雇用食堂工人。该单位还认为与工人雇用的人没有劳动关系。但是，这种想法在法律上是错误的。
我们可以首先进行倒推，并遵循上述对承包的理解的结果：如果这种签约被视为是一种民间劳资关系，那么在工厂和建筑业将不再有与劳资关系的工人网站，将成为该业务的承包商。因为工厂可以将车间承包给车间主任，让他们雇用工人；项目承包商可以将项目外包给承包商，承包商将组织施工。如果此类合同包含在民事法律关系中，则被视为传统的合同劳动服务，这意味着雇主可以轻松地废除劳动法。这一结果与劳动立法中所寻求的相反。
是一项工作是否包含在雇主的整体运作中并成为雇主整体工作的一部分，还是与雇主的整体运作孤立？这是偶尔的零星劳务。劳资关系也是劳资关系的重要方面。如果是临时劳务，则雇主无需长时间雇用特定的劳工。当有劳务需求时，它可以简单地从市场上找人来完成某项工作。如果是这样，则两方之间存在劳动关系。但是，如果一项工作属于单位的日常劳动服务，并且属于该单位整体运营的一部分或环节，则该单位将雇用某人长时间处理该工作。如果是这样，那就是劳资关系。因为在这种情况下，劳动者不是独立劳动者而是雇主的雇员，因此两方之间的关系是连续的。
我们必须记住，劳资关系是从属的。在这种从属的劳动关系中，劳动者失去了传统工匠的独立性，并在自己的单位上谋生。生计合同的名称称为“劳动合同”，或“劳动合同”或“合同协议”，或“零星的零星小规模工程承包”，在这种情况下称为单位，而工人不知道这些术语的确切法律含义，他们只需要工作和收入考虑到这两点，它们将签名并起作用。单位给合同起什么样的名字？这不是工人可以控制的。但是，作为仲裁员和法官，他们必须深入了解自己的关系的本质，而不能被肤浅的话所迷惑。
在确定劳资关系时，并不是因为存在这种合同关系才否定了劳资关系。订约是雇主管理的手段之一，并不否认劳资关系的基础。对待这种失去了独立身份并被纳入劳资关系作为一种劳资关系的承包商类型，在理论上有两个深刻的含义：首先，在工业社会下，劳动方式发生了巨大变化，因此有必要对工业化进行改造。或将工业化的生产流程和劳动流程纳入法律管辖范围，以维护生产安全并避免伤害工人。其次，由于家庭结构的变化，冒险模式发生了巨大的变化。需要将从事大规模社会生产的工人纳入社会保险，并且必须将工人安置在社会保险庇护所网络中。只有这样，社会才能得到促进。稳定与和谐。
五，结论
当前，在中国，要消除劳动关系识别的困惑，建立劳动关系识别的理论标准非常重要。尽管目前存在理论标准，但它们已被忽略。 2005年，原劳动和社会保障部发布了《关于建立劳动关系的通知》（劳动和社会保障部[2005] 12号），确立了劳动关系识别的理论标准，要求雇主：如果劳动者未签订书面劳动合同，但同时建立了劳动关系：
（1）雇主和劳动者符合法律规定的主体资格和法规。
（2）用人单位依法制定的劳动规章制度，适用于由用人单位进行劳动管理，从事用人单位安排的有偿劳动的劳动者。
（3）工人提供的劳力是雇主业务的组成部分。
这三个标准清楚地说明了工人的经济从属和人格从属。但是，这些判断标准以“通知”的形式出现，效果太差，在司法实践中没有引起足够的重视。此外，我们还需要注意现行法规的缺陷：规定这些判断标准仅适用于“未签订劳动合同”的情况，这将导致对判断标准的适用不当限制。本文认为，即使签订了其他名称的合同，只要满足上述条件，仍被视为劳动关系。本文建议应在现行劳动关系鉴定标准的基础上，尽快制定更为全面的法律标准。只有这样，工人才能得到应有的保护，以使雇主不会滥用自己的主导地位，并随意将工人踢出劳动法保护范围。
