浅谈人力资源战略规划论文

2020-04-28 00:15:04 224

关于人力资源战略规划论文1

摘要：从学术意义上讲，通过工程技术和管理科学的结合，可以实现企业资源的最佳结合，从而获得长期利益。尽管两者的发展历史，研究目的和理论方法都是独立的学科，并且着重于解决不同领域的相对性问题，但它们在整个历史中都是紧密协调的。本课题对这种关系进行了历史总结，同时，探讨基于现代知识经济和现代​​工业工程环境的人力资源管理模式的改进具有积极的学术意义。

关键字：人力资源；管理模式；企业

自人类生产活动以来，管理实践活动一直存在和发展，在任何阶段管理的新成就不仅与整体环境和社会状况密切相关，而且是吸收当代科学知识的产物。文化发展成就。正是通过这种方式，管理从广泛发展到精细发展，从无序发展到有序发展，从奇异发展到系统发展，从工具理性到人文理性。作为管理实践理论的两个主要研究主题，工业工程和人力资源管理已经与发展交织在一起。两者的实践历史悠久，但是科学理论的兴起是现代工业革命的产物。科技发展和社会进步带动了跨阶段的改革，两者的发展始终与灾难相对应。工业工程和人力资源管理的每个阶段都具有鲜明的时代特征。更确切地说，人的管理与工业工程的发展密切相关，相互补充和互补。

首先是人力资源战略规划中的问题

1.人力资源管理的定位不高

管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）表示，“企业管理无非是人力资源管理“而人力资源管理在现代企业管理中的核心地位是毋庸置疑的。尽管高级管理人员已认识到人力资源管理的重要地位，但已在公司培训中接受了现代人力资源管理培训课程，尽管部门负责人也认识到部门员工知识和技能的差距严重限制了工作任务的完成和质量制约了企业的发展，但在实践中，人力资源管理的定位仍处于传统行政人员管理阶段。在面试过程中，中层管理人员并不缺乏对人力资源的关注，但是如何将这些先进的人力资源管理思想转变为适合公司可操作性的系统，却使他们无法启动或表达自己的力量。此问题的根本原因是该公司尚未将人力资源管理提升到战略，系统和决定性的位置。二是人力资源管理职能部门建设薄弱。第三，它没有试图领导公司的核心竞争力。人力资源管理长期发展的基本立足点。

2.公司的战略目标不明确，无法执行相应的战略人力资源规划

自成立以来，企业已有一定的“投资”“组织”，因此随着诸如市场机会，合作伙伴，产品和技术趋势等外部因素的迅速变化，公司正在不断改变其定位，甚至许多公司“成为一项基本战略”。特别是在快速发展阶段。扩展阶段通常涉及不同的业务领域，其中许多是新兴行业。这些新兴产业在研发，市场营销，管理，服务等方面没有成熟的经验可借鉴，尤其是一些新近开发的项目，工作分配不如传统企业成熟。因此，公司通常缺乏明确的公司发展战略，因此没有办法讨论战略性人力资源规划。

3.公司人力资源存量的现状与业务发展战略不符。需求

目前，我们的大多数企业都是劳动密集型企业，需要大量的劳动力资源。从静态的角度来看，劳动力资源很多，但是质量需要提高。而且公司的雇佣机制存在“人与人接近”的现象，大多数管理人员，特别是核心员工，都来自企业家的私人社交网络，这反过来又动态地导致了最初拥有的人力资源的流动。人力资源短缺导致公司通常根据市场的机会和临时需求来招聘人才，而无法关注公司的长期发展战略。人才和组织的需求。目前，中国一些企业文化素质低下，缺乏技术人员和管理人员。据统计，全国大型企业每100名员工中，大专以上学历的人为10.46人，只有2.96家企业。人，仅相当于大型企业平均水平的28％。

4.在许多公司中，人力资源部门处于低位，并且经常由其他部门担任

第二，实施战略性人力资源规划

1 。针对企业不同发展阶段的战略调整

由于企业的内外部环境在不断变化，因此企业的战略转型和调整成为必然。因此，战略人力资源计划必须能够及时做出响应，以支持公司战略的变化。

（1）初始阶段。此时，企业组织应制定集中战略，人力资源规划应着眼于专业业务人才的选拔，培养，使用和激励，并建立合理的人力资源团队，以保证组织的平稳运行和成长。 。作为企业的创始人，应该从关注企业理念，战略目标和企业文化的形成入手，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源规划的重要工作。在发展的初期，联想采用了杨元庆，郭伟，孙宏斌等大胆的老虎任命方式，可以说倪光南的“造神运动”给企业带来了巨大的发展。

（2）生育期。处于成长阶段的企业开始考虑采用多种业务策略，并尝试采用成本领先策略或差异化策略，这些策略意味着相应的人力资源规划有不同的侧重点。组织扩展和有序管理都是这一时期公司战略的重点。点。因此，人力资源政策规划的重点应从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变为标准化和专业化管理。例如，在创业阶段，万科的选择和聘用基本上取决于王石和万科高管人员的出色个人判断力和直觉。随着万科的飞速发展，这种方法已经无法满足企业的人力资源配置需求。因此，万科及时在其自身的人力资源开发计划中提出了专业化和精细化的战略要求，并引入了专门的专业管理工具DD“人才资格模型”，并逐步发展为包括“万科通用资格模型”，“万科领导力”。资格模型和“销售”，“设计”，“工程”，“客户服务”等六个专业系列资格模型系统，正是由于这种预防性安排，万科不仅满足了自己企业的需求人才的发展，也向其他房地产公司出口了很多优秀的人才，因此，万科也有“房地产业中的黄埔军校”的美誉

（3）成熟阶段。在成熟阶段，企业获得持续竞争优势的最可行方法是建立自己的核心能力，聚合策略对于企业来说是非常有效的。企业，在外部环境不确定的情况下，差异化战略必将成为企业的必然选择。因此，培养能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业人才和能够评估形势，适应形势，制定企业长远发展战略的人才已成为企业的主要战略目标。现阶段的人力资源规划。从深化人力资源管理水平的角度出发，企业在人力资源开发规划中应注意个性，兴趣，素质，结构和组织策略以及不同类型员工的组织地位的匹配；重视加强对员工的沟通和培训，强调员工思维方式和行为方式的规范性和一致性；注意塑造强大的企业文化，加强员工组织，提高整体战斗力，从而促进组织的持续发展。

（4）经济衰退期。需要摆脱历史的负担，为企业注入更多新的活力，以实现企业的“再生”。战略方向的调整已成为这一时期企业战略关注的重点。在这种情况下，人才的更换已成为人力资源规划的重要组成部分。

2.推进人力资源管理改革，完善人力资源管理体系

继续推进人力资源管理改革，完善人力资源管理体系，主要是消除缺陷对企业人力资源管理和创造用于开发和实施的人力资源计划进行良好的运营环境。企业人力资源计划必然包含放弃旧的人力资源管理模型，甚至建立新的模型。这个过程是人力资源管理发生巨大变化的过程。随着利益的调整和对原始习惯的坚持，人力资源管理的创新常常遇到各个方面的巨大阻力。但是，只有有效的变更才能实施企业人力资源计划的构建良好的支持平台。完善的人力资源计划支持平台，除了职能部门固有的工作分析，工作设置，绩效管理，激励机制，职业生涯规划等工作外，还有一些甚至超出了计划和预算等人力资源管理领域管理系统，企业目标管理系统等。

3.建立人力资源计划开发机制

美国管理科学家詹姆斯？柯林斯（C Collins）曾经提出了基金会长寿的核心原则之一：“按时完成”而不是“计时”。战略性人力资源计划也必须基于“制造时钟”而不是“计时”。

“全天候”是指建立管理机制，以选择，开发，增长和更新人力资源。正如联想在其自身的人力资源开发中提到的“项链理论”所述：人才竞争不是要回购最大，最好的珠子，而是要首先梳理自己的路线并形成完善的管理机制。将珍珠串在一起，形成一条精美的项链。没有这条线，无论珠子有多大，它们仍然会散落。如果没有良好的人力资源管理机制来形成强大的企业凝聚力，仅依靠高薪就难以留住人才。

“制表”机制的形成和成功应用还在于建立一个包括总政策，特定系统和一系列支持措施的系统。海尔倡导，联想等企业倡导的“赛马与马无关”的人才培养机制就是典型代表。这种机制认为，企业的关键是缺乏人才，关键是充分发挥每个人的最佳素质和潜力。为了充分发挥每个人的最佳素质和潜力，有必要“伪装成赛马”，建立基于市场经济的人才竞争机制。

4.提高人力资源管理人员的素质

加强企业人力资源管理团队的培养是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的强大竞争能力使企业人力资源计划的制定更加复杂，这就要求企业战略人力资源计划的制定者应具有战略思想和实践操作经验。因此，加强高素质，高素质的企业人力资源管理团队的培养，提高其整体专业素质，已成为人力资源规划成败的关键。为了提高公司人力资源管理人员的素质，满足公司发展的需要，培训管理人员非常值得重视。培训计划应包括培训政策，培训需求，培训内容，培训形式，培训评估等。

III。结论

通过对企业如何实施战略性人力资源规划的分析和思考，基于战略的人力资源规划要求“所有环节”中的所有人力资源规划主题都应站在战略的高度，全面审查组织的战略目标。拥有自己的资源条件和组织的外部环境，并在组织的愿景，组织目标和战略计划的指导下制定组织的失败。列出人力资源需求清单和相应的人力资源供应计划，以支持战略计划的实施并促进组织愿景和组织目标的实现。

参考：

[美国]加里·戴斯勒。人力资源管理［Ｍ］。北京：中国人民大学出版社，20xx。

黄欣，论企业的人力资源管理[J]。湖南经济管理干部学院学报，20xx。

杜扬，徐鹏飞。 ，如何进行有效的人力资源管理[J]。机电信息，20xx。

童亚楠，王琦。企业管理的误区及对策［Ｊ］。市场周刊，20xx。

邵燕。现代企业人力资源规划探讨[J]。赤峰大学学报，第20期，第6期。

赵晓光。在战略地图上规划人力资源[J]。人力资源，第4期，20xx。

谈论人力资源战略规划文件2

【摘要】汤姆·彼得（Tom Peter）是世界著名的管理大师之一，曾在西四世被誉为“顶级商务布道者”和“商务教皇”他说：“企业唯一的真正资源就是人，管理就是充分开发人力资源，做好工作。”这说明了人力资源开发的重要性。在制定和实施公司战略的过程中，人力资源战略规划正迅速成为公司获得竞争优势的主要工具。

【关键词】战略规划； SWOT;企业应用

1.企业战略分析

企业战略决定了企业的发展目标以及为实现战略目标，财务，市场营销等计划所需要的人力。企业战略决定了人力资源计划战略，该战略最终通过人力资源计划得以实现。

二，人力资源环境分析

通过对内部和外部环境的分析和评估来获取可能影响未来人力资源管理的信息。

的内部环境包括：1.企业当前的人力资源状况，当前的实现必须基于现有人力资源的发展； 2.企业的战略目标和人力资源部门的目标应与企业的总体目标相一致，并在实践中配合实现总体目标； 3.公司文化，企业文化在鼓励，凝聚和规范企业中企业员工方面发挥着作用； 4.非正式组织对员工的心理满意度和工作满意度影响更大。

外部环境分为宏观环境和微观环境。宏观方面包括政治，法律，经济，劳动力市场，自然科学和技术以及社会文化。微观方面包括国家产业结构，产业政策，产业生命周期，市场状况以及进入和退出壁垒。

III。人力资源存量和预测分析

1.人力资源存量分析

2.人力资源预测分析

（1）需求预测根据组织的发展前景，组织能力和工作要求，综合考虑各种因素以估计将来所需的员工类型。

（2）供应预测：企业在未来某个特定时间点或某个时期的人力资源可用性。可以从劳动力市场和企业内部的人力资源进行分析。

第四，制定人力资源计划计划

计划过程：

五，评估和控制计划计划

开发科学的评估和控制系统，采用监控程序规划要及时调整人力资源战略规划，以适应环境的变化。在人力资源总体规划和各项业务规划与实施中，企业必须根据人力资源规划标准，预期结果和具体做法不断进行比较，选择和纠正偏差，以确保人力资源规划实施的成功。人力资源计划评估是一项管理活动，它通过分析企业实施的人力资源计划的内部基础，比较，判断和分析人力资源计划的预期结果以及反馈的实际执行情况。人力资源计划的控制是动态调整企业制定的人力资源计划和实际执行过程，纠正偏差并确保策略的有效实施和调整的过程。

结合案例进行分析：

西式快餐店进入中国并在短短几年内在全国范围内流行。有关资料显示，自1998年初以来，国内餐饮业以每年10％的速度增长，年营业额近400亿元。其中，西式快餐业发展最快。各种国际知名的快餐连锁店在中国的成功运营吸引了无数投资者的关注。但是，许多快餐业都投入大量资金或以直销的形式进行，技术和配方并未流传，因此必须劝阻投资者。然而，“多美奇”炸鸡的出现改变了这种状况，使每个投资者都有机会实现自己的梦想。因为，“多米奇”实现了“特许经营”。特许经营已成为21世纪发展的必然趋势，它是企业家最“酷”的经营方式。只要操作规范，快餐店的特许经营权就会带给您无限而美好的前景。那么，由此带动的关联公司人力资源战略规划的状况如何呢？

Domeki这是一家中式快餐店，价格低于肯德基和麦当劳。该公司的餐饮服务包括汉堡，炸鸡，套餐，米饭，饮料和小吃。公司的每个商店都配备了一名餐厅经理。可以根据公司的要求招聘餐厅经理。有四个职位：服务，收银员和厨房接待员。 DMQ员工深受企业文化的影响，并以“为他人服务，让自己开心”的原则服务于每个客户。

随着人们消费水平的提高，快餐店消费的份额也在增加，这也带来了一部分就业。 DMQ不如肯德基，因此发展的压力也很大。当前的劳动力市场状况如何？中国劳动力市场的现状是：新劳动力快速增长，供需矛盾突出，劳动力成本低，技术人才始终严重供不应求，供求结构性失衡。需求和信息不畅通。

人力资源存量分析反映了员工的剩余或短缺。当外部劳动力市场无法提供有效的供应时，公司需要内部考虑通过动员来填补职位空缺，培训，工作轮换，晋升等来增加劳动力供应，尤其是关键职位的人力资源分配。完整的人力资源计划计划通常包括人员补充计划，保险福利计划，劳资关系计划，工资计划，保险福利计划和退休计划。

S：每家餐厅都拥有崭新的姿态，令人愉悦的装饰，舒适的设计，训练有素的服务人员以及各种可口，营养丰富的比萨饼，汉堡，新鲜饮料和其他喜欢它的美食娱乐场所。餐厅的气氛令人愉悦。

W：就促销而言，商品价格处于不利地位。由于生产成本高昂，价格昂贵，导致一些客户流失，市场份额不大。另一方面，消费群体主要是年轻人，而老年人消费太少，市场是有限的。

O：努力学习文化。餐厅没有窒息的油烟和令人讨厌的蚊子。有些只是干净的桌椅和明亮的窗户。顾客自然感到舒适和快乐。在服务员将客人带到餐桌旁坐下之后，服务员不在顾客周围。这是远程服务。

T：有很强的竞争对手肯德基。肯德基开设了一家大型商店，并已进入三线城市。该位置通常位于当地的百货商店和超市以及人潮密集的区域。全球约有12,000家商店。肯的​​品种越来越丰富，许多事情都是为了满足中国人民的口味或改变而做出的，一直致力于开发适合中国口味的产品，产品更换速度更快。

简而言之，人力资源战略是实现公司战略目标和实现公司最高绩效的关键。研究和分析人力资源战略，有利于增强企业自身的竞争力，是实现人力资本存储和扩张的有效途径。企业实施过程中人力资源战略必须服从企业战略在实践中，公司战略的形成还必须积极考虑人力资源因素。只有当两者保持一致并相互匹配时，公司才能促进全面，协调和可持续的发展。

【参考文献】

人力资源战略规划[M]。北京师范大学出版社，20xx。

彭建峰。人力资源管理导论[M]。上海：复旦大学出版社，20xx。

人力资源战略规划简报3

摘要尽管近年来由于市场经济起步较晚，中国的经济建设取得了飞速的发展，但面对市场经济却步履维艰。在国际市场的冲击下，要做好科学管理人力资源的工作。企业应继续探索人力资源管理，科学规划，充分把握人力资源管理的内涵，为实现企业战略目标服务。

加强人力资源管理核心的关键词

在当今快速的经济发展中，人力资源在生产力方面日益突出，成为最关键和最活跃的因素。大量事实证明，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，做好人力资源管理战略规划，是实现这一目标的最有效手段。人力资源关系到企业的稳定发展。但是，各行各业都有人力资源管理方面的问题，因此，我们必须继续探索并解决这些问题。根据实际情况，规划制定科学，合理，有效的管理模式，使我们能够很好地应对新时代带来的机遇和挑战。

首先，人力资源管理计划的核心内容

1.人力资源管理战略计划的核心是突出人们在社会，经济和政治中的地位和作用。由于中国市场经济发展时间相对较短，市场经济体制不够健全，基于社会主义市场经济的意识形态解放还没有完成，人们的认识还远远不够，没有完全意识到人们在生产和生活中处于主导地位。因此，人力资源规划应从全球角度考虑问题，制定具有普遍适用性的政策体系，并充分调动人们的积极性和主动性。其中，制定政策的关键是处理个人利益与集体利益之间的关系，以及个人意识与集体意识之间的关系。制定合理的政策可以有效地使一个小组更紧密地联系在一起。

2.人力资源管理战略规划的核心是注重创新。创新是一个国家进步的灵魂，是一个国家繁荣的不竭动力。持续创新是满足市场竞争力和企业长期稳定发展的必由之路。通过激励企业主体，人们可以有效地激发他们的创新热情和创新欲望，即把握全局战略眼光，从企业的整体角度进行整合：首先，从基本管理层面进行整合和激励。完善管理制度，规范员工行为，引导员工从事规定范围内的各项活动。建立健全工资管理制度，奖励优秀员工，增强工作积极性和积极性。建立具有战略眼光的团队，并能够执行战略决策，设计企业的组织结构，根据企业的战略目标调整企业的生产和运营结构，并确保企业内部高效，和谐的运营环境企业。其次，从产权制度的角度出发，进行整合和激励。形成企业内部尊重人才的良好氛围，鼓励员工参与企业的日常生产经营管理，增强企业员工的主人翁意识。通过将企业的发展与员工的切身利益紧密结合来鼓励员工，并增加他们对企业的奉献精神。最后，从企业精神层面进行综合激励。这就要求公司拥有自己独特的企业文化，形成独特的核心价值和业务理念，训练员工形成与公司发展相适应的理念和概念，并指导员工以这些理念进行生产。是一项艰巨的任务。

企业应充分利用人力资源管理计划中包含的主要内容，设计出适合企业发展的计划，以便在企业发展的新时代中有一个良好的开端。与国外相比，对中国各行业人力资源规划的综合分析存在较大差距。这是由于中国的基本国情，也是由于国内企业领导集体的关注度不足造成的。对于问题，企业应及时予以纠正。

2.企业人力资源管理中的问题

1.人才在企业发展中的重要作用未被认识，这表现为企业招聘人才的盲目性和不合理性。招聘人才与公司的实际发展是分开的。他们对人才培养和人员安排没有长远的眼光。他们经常渴望在出现职位空缺时找到专业人才。有时他们找不到他们想要的东西。一些人才的热情受到损害，对企业的奉献不再那么活跃。同时，这也使企业更容易失去人才，企业的生产效率降低。

2.企业缺乏系统的培训。许多企业模仿其他成功企业的培训方法。在培训员工时，他们不是从企业本身的实际情况开始的。一些公司甚至追求最大的利益，而一些员工开始工作而没有经过培训。这类企业将职前培训视为必不可少的东西，虽然可以在短期内迅速获得收益，但是从长远发展的角度来看，这不利于企业的长远发展，它在将来的生产和运行中会引起很多错误。

3.企业的激励约束机制不健全，表现为人为负责人，人为负责人，而不是利用制度进行管理此人。企业尚未形成有效的集合激励制度鼓励员工致力于企业的发展，但只是试图通过短期的高薪留住他们所需的人才。但是，由于临时的薪酬，真正有才能，理想和有抱负的员工将无法适应现状。他们寻求成为企业发展的中坚力量和企业发展的动力。同时，一些公司对员工的监督过于严格，以致公司与员工之间没有情感上的联系，只有简单的利益关系，根本没有人情味，员工无法拥有归属感和归属感。企业。由于对员工的苛刻责任，很难在公司内部形成凝聚力。同时，由于晋升制度不合理，人才流失不可避免，无望。

4.员工评估体系不健全，对员工的评估很大程度上取决于公司董事的个人意见，不能做到公平公正。在员工看来，艰苦的工作不如上司的努力，这削弱了优秀员工的积极性。同时，一些工作效率低的员工可以避免罚款，因为他们熟悉主管，从而鼓励和纵容他们的变相行为。 。这样的企业不能让优秀的员工看到发展前景，而企业肯定会在激烈的市场竞争中失败。

中国正在进入一个新时代。科技发展已成为企业发展的原动力。作为科学技术的载体，企业应该更加重视人的作用。通过对一些国内外成功的大型公司的分析，应该从以下几个方面改革和加强人力资源战略规划。

3.实现战略目标的策略

1.改革现有的管理体系。在新时代，面对知识经济带来的挑战，我们必须突破旧的思维方式和运行方式进行革命性创新。在企业中，我们必须培养员工的主人翁意识，满足员工参与企业管理的愿望。领导者不仅要改变他们的角色，不仅要监督，控制和分配指标，还要改变他们的角色以指导和激励员工，并组织员工参与学习和展示。他们的才华被用来充分调动人们作为知识和技术载体的潜力。

2.企业希望更改现有的肿机构。如今，我们大多数企业的内部管理水平过高，协调不力，导致信息传播渠道极为畅通。知识经济时代要求每个员工都能把握整体发展趋势，加强企业内部员工的沟通，达到知识交流和学习共享的目的。信息网络的全面覆盖可以使员工在了解全面信息之后一起工作。全面的多面信息，为企业发展找到一条最优的发展道路。

3.我们必须加强在职员工的素质培训，将企业转变为学习型组织，并形成浓厚的学习氛围，这可以提高员工的技术和文化素质，并发掘潜力以人才为核心的人力资源，有效提高企业的综合实力和市场竞争力。根据人才的特点或职位的特殊性，企业进行实际的，专注于技能训练。从企业的角度出发，企业可以结合自身的发展需求，完善职前培训，在职培训，知识更新培训以及专业技术业务培训体系，供专业技术人员和管理人员进行培训。他们需要的人才。同时，从员工的角度出发，不断进行培训以充实自己，并成为企业的骨干力量，与企业的发展息息相关，从而可以保证自己的生活。企业应形成科学合理的培训体系，运用战略眼光，通过管理手段对员工进行长期的功能培训和技能发展。

4.充分发挥薪酬福利制度的激励作用，坚持市场导向，建立健全合理的人才薪酬体系，提高企业在人才市场的竞争力。建立与人才成长相适应的薪资增长机制。工资金额取决于员工对企业的贡献额。顶尖人才应获得最佳补偿。建立完善的奖励制度，完善各种优秀人才的奖励制度，建立一些优秀的典范，从优秀员工中选拔优秀的年轻人才和优秀的技术专家予以表彰，树立榜样。建立与绩效挂钩并鼓励创新的人才激励机制。做出杰出贡献并具有强大业务能力的人才将受到激励，鼓励他们重用和接受进一步的教育。在日常生活中，我非常关心员工的生活。我经常与员工交谈，与员工保持良好的情感，培养员工的主人翁意识，在员工与领导之间形成和谐的氛围，这有助于提高员工的热情。

人力资源管理战略规划的成功与否，关系到企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地，也是企业实现未来战略目标健康发展的保证。人力资源规划应深刻把握人力资源管理的内容，改变过去不合适的模式，完善和加强现有的管理模式。新时代的经济一体化给企业带来了机遇和挑战。只有不断探索企业人力资源管理战略规划，才能很好地把握发展机遇，迎接各种挑战。人力资源管理计划应该是企业日常工作的重中之重，这是每个企业都应该考虑的问题。

参考文献：

王欣谈“战略激励”人力资源在人力资源管理中的作用。

邹庆轩探讨了湖北社会科学领域人力资源管理的创新。

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