天猫运营人才胜任素质优化匹配论文

2020-09-23 20:52:20 69

1.提出的问题

互联网正在改变人们的生活方式，“在线购物公司的竞争已升级为在线购物平台的竞争”

，而竞争在线购物平台的数量体现在人才竞争中，人才培养与人才需求之间的差距已成为在线零售企业的难题。在在线零售企业中，新兴的天猫运营商城是典型的。根据《 2013中国电子商务人才调查报告》，急需电子商务运营人才的企业占37.68％，位居第一，急需技术人才（如美术工作者）的企业占28.57％，急需技术人才的企业占18.84％。需要综合的高级人才。从天猫运营商城的角度出发，如何基于胜任力模型探索天猫运营人才的核心素质和能力，从而在人才招聘，选拔，绩效考核，薪酬激励，培训与发展等方面达到最佳匹配天猫商城即将来临。

2.天猫运营人才典型职位的主要职责（见表）

3.能力模型和天猫运营人才的主要能力

3.1能力模型简而言之，能力模型指的是完成某个角色所需的能力组合。 它包括三个部分：能力元素的名称（也称为能力特征），能力元素的定义及其行为。能力模型的理论基础是Spencer等人。提出了Iceberg能力模型和洋葱能力模型

哈佛大学教授McClelland在实践中首次应用了能力。她通过行为事件访谈收集了第一手资料，并对国外杰出表现和一般服务信息人员进行了比较分析，以找出特定行为特征的差异，然后完善了具有工作资格的服务信息人员。国外和高性能的能力。

能力模型，也称为能力模型，能力，也称为能力，是指驱动员工绩效卓越的一系列综合素质。它是知识，技能或能力，专业素养，自我意识，特质等的集合。

3.2天猫运营人才的主要竞争特征

廖卫红，黄安云（2013）认为，高职电子商务专业的实践能力可以分解为商品的购买能力，网上商店美化能力，计划和促销能力，客户服务能力，物流管理能力，数据分析能力。能力。量子通道和数据立方体是学生必需的两个统计工具。表2总结了作者在天猫业务中的主要职位能力。

4.天猫运营人才能力的优化匹配

4.1优化匹配的影响因素分析

明确天猫运营人才各个职位的特征后，涉及的差异性如何企业选择只有通过人才自身能力，工作能力特征和组织环境特征的有机统一，才能实现为合适的职位安排合适的人才的问题。

1）人才的能力

人才的能力决定了他们适合从事的工作以及可以达到的绩效标准。例如，在招募和选拔天猫运营人才的过程中，我们不仅必须检查天猫运营人才通常具备的专业素养，还必须研究从事相关职位所需的一般行业知识，产品知识，经验和能力。为人才提供适当工作所需的技能。例如，客户服务人员应具有的服务礼仪；沟通能力；谈判能力；客户识别和选择能力；打字速度;艺术家应具备的艺术摄影和图片处理能力；网上商店装修能力； Dreamweaver，Fireworks，Photoshop等软件的使用能力； Xhtml和CSS应用能力；晋升人员数据分析能力；网络营销能力；网络广告应用能力；网络营销计划策划能力和仓库库存能力；数据统计分析能力；仓库安全管理能力；客户投诉处理能力；库存成本控制能力;文件处理能力。而且，如果您打算招聘和选择商店经理，则需要衡量他们是否具有经营在线商店的能力；谈判能力；选择关键字的能力，天猫搜索排名和优化能力，计划和执行在线营销的能力以及改善在线商店实际流量的能力；广告应用能力；天猫促销方法筛选能力；互联网广告效果分析能力；数据分析能力； Data Rubik的多维数据集和Quantum Channel应用能力。

2）工作的胜任特征

工作的胜任特征集决定了适合该工作的人员类型。如上表所示，天猫运营人才的不同工作能力特征集是工作基本知识，组织特定知识，专业技能/能力，综合（核心）能力和专业素养的组合。在招聘，选拔和任命人才的过程中，公司需要根据该职位的知识，能力和素养要求尽可能全面地描述该职位，并且通常不能追求高学历，高文凭或单方面强调有多少年的工作经验。相反，重点应该放在衡量其功能的适应性上。当然，也很难找到完美的匹配。这样，您可以在上表的框架内做出定量筛选决定，以便找到最满意的候选人作为准则，并选择最合适的人才培训约会。

3）组织的环境特征

组织的环境特征，例如企业文化，运营环境和行业特征，决定了其对具有不同质量倾向的员工的选择。上表中的岗位能力质量是理想的后期人才应具备的知识，能力和素质。完全具备这些要素的人才通常对用人单位有更高的要求。因此，在招募和选择天猫运营人才时，组织必须考虑员工是否胜任，以及是否可以保留该组织，以最大程度地降低由于员工不适合组织环境而产生的离职成本。

4.2分析员工的能力，职位的能力和组织的环境特征之间的关系

员工的能力，职位的能力和环境之间的关系该组织的特征如图1所示。

在招募和选择天猫运营人员的过程中，企业应提高人才本身的能力，能力特征。组织的位置和环境特征。适合程度，三组的交集决定了员工的最佳工作表现，即图中的情况A，以确保员工表现出色。

1）情况B：员工具有职位的能力和素质，还配备了合适的员工来担任该职位，但是组织的文化和制度环境不适合该职位。员工的位置。例如，一家公司招募了一位经验丰富的一流天猫店经理，但由于该公司没有良好的天猫店经理相应的激励政策，因此店经理不满意，经营业绩也很差。在这种情况下，组织需要根据实际情况设计具有相应人才或团队的公司高层，并发挥具有相应激励政策的人才的作用。

2）情况C：员工具有相应的能力，组织环境符合员工的人格特征，但尚未选择合适的职位。当公司轮换时，大多数情况可能会发生。如果该员工本来适合晋升，但是被安排在客户服务或仓库管理职位，那么一旦发现这种情况，公司就需要使用人才评估或面试让员工找到更适合他们的职位，并且必须根据人才自身的职业计划来改变职位。

3）D.情况描述：员工的工作能力特征与组织环境特征具有很好的匹配性，但是组织尚未找到合适的员工来工作。在这种情况下，要么选择员工进行培训，要么招募新员工以填补空缺，同时挖掘现有员工的现有相似能力特征，并为他们的薄弱环节提供适当的培训。

参考

罗兰。网上商店运营专家[M]。南京大学出版社。 2010.03

Antoinette Lucia，理查兹·莱普辛格。能力：员工能力模型应用手册[M]。北京：北京出版社，2004

莱尔·斯潘纳（LYLEM.SPENCER），魏美金译。能力评估：建立卓越的绩效模型[M]。汕头：汕头大学出版社，2003

廖卫宏，黄安云。基于网上商店管理的电子商务专业学生实践能力培养探讨[M]。新课程研究（中－单）。 2013（6）